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Embauche d’un mineur: quelles sont les conditions?

Vous envisagez l’embauche d’un mineur. Cela est tout à fait possible, à condition de respecter les dispositions spécifiques relatives aux jeunes travailleurs.

L’article L. 3161-1 du Code du travail définit un jeune travailleur comme :

  • Un « salarié âgé de moins de dix-huit ans »
  • Un « stagiaire âgé de moins de dix-huit ans qui accomplit des stages d’initiation ou d’application en milieu professionnel dans le cadre d’un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité »
 

Les dispositions communes à tous les jeunes travailleurs

En application de l’article L. 4153-1 du Code du travail, les jeunes travailleurs doivent être âgés d’au moins seize ans pour travailler, sauf en cas de dérogations concernant :

  • Les contrats d’apprentissage ;
  • Les contrats de professionnalisation ;
  • Les contrats conclus par un jeune travailleur âgé de 14 à 16 ans pour un autre motif.

Tous les jeunes travailleurs disposent de la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée et des contrats à durée indéterminée. Ces jeunes travailleurs, du fait de leur « vulnérabilité », sont soumis à des dispositions spécifiques :

  • Ils doivent effectuer une visite médicale avant l’embauche (Articles L. 4624-10 et R. 4624-18 du Code du travail).

  • La durée maximale de travail quotidien s’élève à 8 heures dans la limite de 35 heures hebdomadaires (Article L. 3162-1 du Code du travail).

  • Il convient également de préciser que les salariés mineurs : 

  • Peuvent effectuer au maximum quatre heures et demie de travail effectif de manière ininterrompue, contre six heures pour les salariés majeurs (Article L. 3162-3 du Code du travail) ;

  • Doivent obtenir un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives, contre vingt minutes pour les salariés majeurs.

  • Les salariés mineurs bénéficient de deux jours de repos consécutifs par semaine, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (Article L. 3164-2 du Code du travail).

  • Les salariés de moins de vingt et un ans « au 30 avril de l’année précédente » ont droit de demander un congé payé annuel de trente jours ouvrables (Article L. 3164-9 du Code du travail)
 

Les dispositions spécifiques applicables à l’embauche d’un mineur de 14 à 16 ans

Pour l’embauche d’un mineur de 14 à 16 ans, l’employeur doit adresser une demande écrite à l’inspecteur du travail au minimum quinze jours avant la date d’embauche (Articles D. 4153-1 et D. 4153-5 du Code du travail). Cette demande doit comporter certaines mentions telles que :

  • « Les nom, prénoms, âge et domicile de l’intéressé ;
  • La durée du contrat de travail ;
  • La nature et les conditions de travail envisagées ;
  • L’horaire de travail ;
  • Le montant de la rémunération ;
  • L’accord écrit et signé du représentant légal de l’intéressé 

Les durées quotidiennes de repos et la rémunération des jeunes travailleurs

  • Les durées

Les jeunes travailleurs bénéficient également d’une durée minimale de repos quotidien de douze heures consécutives (Article L. 3164-1 du Code du travail). Cette durée s’élève à quatorze heures pour les jeunes travailleurs de moins de seize ans (Article L. 3164-1 du Code du travail).

  • Les rémunérations

La rémunération des salariés mineurs est fixée sur la base du S.M.I.C. Cette rémunération doit être au moins égale à 80 % du S.M.I.C s’ils sont âgés de moins de dix-sept ans et à 90 % s’ils sont âgés entre dix-sept et dix-huit ans (Article D. 3231-3 du Code du travail).

 

Les interdictions relatives à l’embauche d’un mineur

L’article L. 4153-8 du Code du travail indique que les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ne peuvent pas effectuer « de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces ».

Le travail de nuit leurs est interdit, sauf dérogation de l’inspecteur du travail ou en cas d’extrême urgence.

De plus, en application de l’article L. 3164-7 du Code du travail, il est interdit aux jeunes travailleurs de travailler lors des jours fériés, sauf s’ils exercent leurs fonctions dans :

  • Des établissements industriels fonctionnant en continu ;
  • ou dans un secteur d’activité couvert par des dispositions conventionnelles collective spécifiques.