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Associations : réduction d’impots sur les dons

Depuis la loi de financement de sécurité sociale du 28 décembre 2019 pour 2020 (n° 2019-1479), une réduction d’impôt a été créée au profit des dons effectuées à l’égard de certaines associations.

En raison de la crise économique et sanitaire actuelle, l’article 187 de la loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a prorogé ce dispositif en 2021.

Les organismes concernés sont ceux reconnus d’utilité publique ou d’intérêt général à but non lucratif dans les secteurs d’activités énoncés à l’article 200 du Code général des impôts

  • Concernant les associations d’intérêt général ou reconnu d’utilité publique, la réduction d’impôt sur le revenu est égale à 66% du montant versé dans la limite de 20% du revenu imposable.
  • Concernant, spécifiquement, les associations d’aide aux personnes en difficulté ou aux victimes de violences domestiques :
  • La réduction d’impôt est égale à 75% pour un don d’un montant inférieur ou égal à 1000€ ;
  • La fraction au-delà de 1000 € ouvre droit à une réduction d’impôt de 66 % du montant octroyé ;
  • Cette réduction d’impôt ne peut être supérieure à 20 % du revenu imposable.

 

 

Sources :

–         LOI n° 2019-1479 du 28 décembre 2019.

–         LOI n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.

A compter du 1er septembre 2021, l’URSSAF homologuera les accords d’interessements

L’article 119 de loi n°2020-1525 du 7 décembre 2020 a modifié les articles L. 3313-3, L.3345-2 et L. 3345-3 du Code du travail désignant l’autorité compétente pour procéder au contrôle de la légalité des accords d’intéressement.

Ainsi, à compter du 1er septembre 2021, ce contrôle de la légalité sera partagé entre :

  • La DIRECCTE, qui pour rappel sera rebaptisée DREETS au 1er avril 2021, qui devra vérifier que les formalités de dépôt de l’accord et ses modalités de négociation, dénonciation ou révision ont bien été respectées par l’entreprise ;
  • Et l’URSSAF, la CGSS ou la MSA qui devront, elles, procéder à un contrôle sur le fond de l’accord.

A ce jour, seule la DIRECCTE est chargée de ce contrôle de légalité.

Elle dispose à ce titre d’un délai de 6 mois pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales.

Les observations formulées par l’administration dans ce délai de 6 mois produiront des effets :

  • Dès le premier exercice, si elles sont formulées dans un délai de 4 mois ;

Ainsi, les exonérations fiscales et sociales pour le premier exercice ne sont réputées acquises qu’à l’issue de ces 4 mois de contrôle.

  • Pour les exercices suivants et jusqu’au terme de l’accord, si elles sont formulées dans le délai courant de 4 à 6 mois.

Il convient désormais d’attendre la parution des décrets précisant la nouvelle répartition de ce délai de contrôle entre la DIRECCTE et l’URSSAF, la CGSS ou la MSA.

Compte tenu de l’appauvrissement des pouvoirs de la DIRECCTE en la matière, il est toutefois fort probable que le délai de contrôle qui lui sera laissé soit relativement court contrairement à celui de l’URSSAF, la CGSS ou la MSA.

Augmentation du plafond d’utilisation quotidien des tickets restaurant

Le Décret du 10 juin 2020 (n°2020-706) « portant dérogation temporaire aux conditions d’utilisation des titres-restaurant dans les restaurants, hôtels-restaurants et débits de boissons assimilés afin de faire face aux conséquences des mesures prises pour limiter l’épidémie de covid-19 » visait à adapter les modalités d’utilisation des titres-restaurant dans les restaurants.

Ainsi, ce décret a autorisé leur utilisation le dimanche et jours fériés et a augmenté le montant maximal d’utilisation des titres-restaurant de dix-neuf euros à trente-huit euros par jour.

Ce décret précisait initialement que l’adaptation de ces modalités était limitée jusqu’au 31 décembre 2020.

Cependant, le Ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance a annoncé le 4 décembre 2020 « la prolongation de la durée de validité des titres restaurant 2020 et de l’augmentation du plafond d’utilisation quotidien des tickets restaurant jusqu’au 1er septembre 2021 inclus ».

Remise du CERFA de rupture conventionnelle

Par un arrêt du 23 septembre 2020 n°18-25.770 publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé l’importance de remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle sous peine de voir celle-ci être déclarée nulle.

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié permet, d’une part, qu’il puisse au besoin solliciter l’homologation de la rupture conventionnelle et, d’autre part, de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer son droit de rétractation.

Toutefois, par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de Cassation appuie surtout sur la charge de la preuve de cette remise et précise qu’il appartient, en cas de contestation, à la partie qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve.

Employeurs, nous vous recommandons donc de faire preuve de prudence et de vous prémunir de toute contestation sur ce point en :

        Demandant à votre salarié de préciser dans la convention de rupture conventionnelle (pour exemple, dans l’encadré « remarques éventuelles des parties ») qu’il a bien été rendu destinataire d’un exemplaire de ladite convention ;

        Faisant signer à votre salarié une décharge lors de la remise de l’exemplaire de la convention lui revenant.

Il vous faudra ensuite conserver précieusement cette preuve pour vous protéger d’un éventuel contentieux.

Ainsi, si vous ne rapportez aucun élément de preuve démontrant l’existence de cette remise au salarié, les juges du fond pourront déclarer la convention de rupture conventionnelle nulle.

Votre ancien salarié pourra alors réclamer un rappel d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il devra également restituer l’indemnité de rupture conventionnelle perçue.

 

 

13e Mois et Activité Partielle

Prime de 13e Mois et activité partielle

13e mois et activité partielle

L’année 2020 aura été marquée par la crise sanitaire et l’expansion du dispositif d’activité partielle. A l’approche du mois de décembre, il convient donc de s’interroger s’agissant de l’impact de l’activité partielle sur le versement de la prime de 13ème mois au sein de la paie de décembre.

 Le montant de la prime de 13ème mois peut être calculé de deux façons :

 En considération du temps de travail du
salarié
 :

 La baisse d’activité liée àl’activité partielle sera alors prise en compte dans la détermination du temps de travail du salarié. Les périodes d’activité partielle pourront donc diminuer le montant de la prime ou entrainer sa suppression selon le cas.

En considération des salaires perçues sur
une période de référence
 :

 En cette année 2020, de nombreux salariés ont été placés en activité partielle et ont perçu des indemnités d’activité partielle.

 Or, de jurisprudence constante, la Cour de cassation considère que le montant de la prime de 13ème mois doit être calculé en tenant compte des périodes d’activité partielle.  Ainsi les indemnités d’activité partielle perçues par le salarié devront être prises en compte dans les salaires perçus sur la période référence (Cass, soc, 4 juillet 2007,n°06-42.322). 

Le montant de la prime de 13ème mois sera donc diminué si le salarié a été placé en activité partielle. 

 

Activité partielle: évolution de la liste des personnes vulnérables

activité partielle et personnes vulnérables

Le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 modifie la liste des personnes considérées comme vulnérables pouvant bénéficier du dispositif de l’activité partielle.

En effet, l’article 2 de ce décret précise que sont regardées comme vulnérables les personnes répondant à l’un critères suivants et pour lesquelles un médecin estime qu’ils présentent un risque de développer une forme grave d’infection du virus COVID-19 les plaçant dans l’impossibilité de continuer à travailler : 

  • Les personnes atteintes d’un cancer évolutif sous traitement hors hormonothérapie ;
  • Les personnes atteintes d’une immunodépression congénitale ou acquise type médicamenteuse, infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4<200/MM3, consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ou liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
  • Les personnes âgées de 65 ans ou plus et présente un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
  • Les personnes sous dialyse ou présentant une insuffisance rénale chronique sévère.

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Par application de l’une des conditions posées par l’article 2 de ce décret, ces personnes vulnérables peuvent bénéficier de l’activité partielle sur présentation d’un certificat médicale du médecin à l’employeur.

A titre d’exemple, les personnes ci-dessous ne font pas partie de la catégorie des personnes vulnérables :

  • Les personnes de plus de 65 ans et bien portantes ;
  • Les personnes souffrant de diabète ou d’obésité ;
  • Les femmes enceintes ayant atteint leur troisième trimestre de grossesse.

 

Nouveau dispositif : activité partielle de longue durée

activité partielle de longue durée

Le dispositif de l’activité partielle de longue durée, instituée par la loi du 17 juin 2020, n°2020-734, a finalement été précisé par décret du 28 juillet 2020 (n°2020-926). 

Les entreprises peuvent actuellement recourir à :

  • L’activité partielle dite de « droit commun », soit celle utilisée depuis le début de la crise sanitaire ; 
  • L’activité partielle de longue durée, soit le nouveau dispositif, créé par le décret précité. 

Une entreprise ne peut cumuler ces deux dispositifs à l’égard d’un même salarié. 

Qu’est ce que l’activité partielle de longue durée ?

L’activité partielle de longue durée permet à l’entreprise de maintenir une réduction de la durée du travail des salariés (compensée par une prise en charge de l’Etat) moyennant la souscription d’engagements en matière de maintien des salariés dans l’emploi.

Cela signifie qu’en cas de licenciement pour motif économique postérieur, l’Administration peut demander à l’entreprise de rembourser les sommes perçues et interrompre le versement de l’aide. 

Ce dispositif : 

  • Peut être utilisé pour une durée maximale de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois ; 
  • Permet à l’employeur de définir une réduction de l’horaire de travail des salariés, dans la limite de 40% de l’horaire légal de travail. 

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Comment mettre en place l’activité partielle de longue durée dans l’entreprise ? 

Ce dispositif peut être mis en place : 

  • Par accord d’entreprise ; 
  • En appliquant, au sein d’un document établi unilatéralement par l’employeur, les dispositions de l’accord de branche ; 

A ce titre, le décret du 28 juillet 2020 précise que l’accord collectif doit notamment définir : 

« 1° La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;

2° Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;

3° La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;

4° Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

5° Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois ».

Quelle indemnisation pour les salariés ? 

En activité partielle de longue durée, le salarié doit continuer de percevoir une indemnité horaire égale à 70% de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 SMIC. 

Comment l’Etat prend-il en charge ce dispositif ?  

L’employeur lui perçoit une allocation d’activité partielle : 

  • D’un montant égal à 60% de la rémunération horaire brute du salarié, s’il a déposé l’accord d’entreprise auprès de la DIRECCTE avant le 1er Octobre 2020 ; 

D’un montant égal à 56% de la rémunération horaire brute du salarié, s’il dépose cet accord à compter du 1er octobre 2020.

Port du masque obligatoire en entreprise: actualisation du règlement intérieur

port du masque obligatoire entreprise

Le protocole national de déconfinement, actualisé le 31 août 2020, a rendu obligatoire le port du masque en entreprise depuis le 1er septembre 2020. Celui-ci précise également l’étendue de cette obligation.   

Comme nous vous l’avions indiqué, la systématisation du port du masque a transformé ce dernier en équipement de protection individuelle du salarié. 

Du fait de cette qualité, l’obligation de porter le masque en entreprise devient une consigne de sécurité à respecter par les salariés. 

Or, toutes « mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement » doit figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise ou à défaut de celui-ci, dans une note de service

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Ainsi, toutes les entreprises doivent :

  • Modifier leur règlement intérieur afin d’y ajouter cette nouvelle consigne ; 
  • Edicter une note de service en ce sens.  

Pour rappel, toute modification du règlement intérieur passe, en principe, obligatoirement par 3 étapes : 

  • Une information/consultation du CSE ; 
  • Une communication du règlement intérieur à l’inspection du travail compétente et un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ; 
  • Une information du personnel de l’entreprise et ce par tout moyen.  

Néanmoins, eu égard à la situation sanitaire actuelle et à l’urgence, le port du masque obligatoire en entreprise est d’application immédiate. Les formalités précitées peuvent donc être effectuées postérieurement. 

Pourquoi effectuer cette modification ?

L’employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas porter de masque sur son lieu de travail, si cette règle ne figure pas dans le règlement intérieur.

Prime Macron 2020 : versement possible jusqu’au 31 décembre

prime macron

Instaurée par la loi du 24 décembre 2018 (n°2018-1213) et reconduite en 2020, par la loi du 24 décembre 2019 (n°2019 (n°1446), la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (dite PEPA) ou prime Macron a été adaptée lors de la crise sanitaire du Covid-19.  

En effet, l’ordonnance du 1er avril 2020 (n°2020-385) vient simplifier les conditions de versement initialement prévues, notamment en ce qu’elle a : 

  • Modifié la date limite de versement de la prime, remplaçant la date butoir du 30 juin 2020 au 31 août 2020 ; 

  • Supprimé la condition d’éligibilité au dispositif . Antérieurement à cette ordonnance, la prime PEPA était subordonné à la conclusion ou à l’existence d’un accord d’intéressement dans l’entreprise. 

Cette ordonnance vient donc encourager et faciliter le versement de la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat.

Pour permettre aux entreprises de récompenser leurs salariés, notamment en raison des conditions de travail particulières auxquelles ils sont soumis du fait de la Covid-19, la loi de finance rectificative n°3 du 30 juillet 2020, en son article 3, repousse la date limite de versement de la prime pour la fixer au 31 décembre 2020

Pour aller plus loin : nous vous rappelons que le versement de la prime Macron reste subordonné à la conclusion d’une décision unilatérale de l’employeur. 

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Covid-19 et mesures barrières: ce qui va changer au 1er septembre 2020

A compter du 1er septembre 2020, de nouvelles mesures barrières seront applicables dans les entreprises :

  • Systématisation du port du masque « grand public » dans tous les espaces de travail clos et partagés, à l’exception des bureaux individuels ;

Attention : si le port du masque devient obligatoire, celui-ci deviendra un équipement de protection individuelle (E.P.I). Or, en vertu de l’article R.4321-4 du code du travail, l’employeur doit fournir au salarié les équipements de protection individuelle nécessaire à la protection de sa santé. Le coût des masques devra donc être intégralement pris en charge par l’entreprise.

  • Forte incitation à recourir au télétravail dans les zones où le virus circule activement ;
  • Maintien des mesures actuellement en vigueur (distanciation physique, lavage régulier des mains, aération des locaux, mise en place d’un document unique d’évaluation des risques professionnels).

Un nouveau protocole est attendu. Il viendra prendre la place du protocole de déconfinement, publié le 3 mai par le ministère du travail et mis à jour, pour la dernière fois, le 3 août 2020.

En vertu de son obligation de sécurité, l’employeur devra donc respecter ces nouvelles consignes et veiller à l’application de ces mesures barrières.