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Prime Macron 2020 : versement possible jusqu’au 31 décembre

prime macron

Instaurée par la loi du 24 décembre 2018 (n°2018-1213) et reconduite en 2020, par la loi du 24 décembre 2019 (n°2019 (n°1446), la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (dite PEPA) ou prime Macron a été adaptée lors de la crise sanitaire du Covid-19.  

En effet, l’ordonnance du 1er avril 2020 (n°2020-385) vient simplifier les conditions de versement initialement prévues, notamment en ce qu’elle a : 

  • Modifié la date limite de versement de la prime, remplaçant la date butoir du 30 juin 2020 au 31 août 2020 ; 

  • Supprimé la condition d’éligibilité au dispositif . Antérieurement à cette ordonnance, la prime PEPA était subordonné à la conclusion ou à l’existence d’un accord d’intéressement dans l’entreprise. 

Cette ordonnance vient donc encourager et faciliter le versement de la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat.

Pour permettre aux entreprises de récompenser leurs salariés, notamment en raison des conditions de travail particulières auxquelles ils sont soumis du fait de la Covid-19, la loi de finance rectificative n°3 du 30 juillet 2020, en son article 3, repousse la date limite de versement de la prime pour la fixer au 31 décembre 2020

Pour aller plus loin : nous vous rappelons que le versement de la prime Macron reste subordonné à la conclusion d’une décision unilatérale de l’employeur. 

A lire aussi: Elections du CSE : dernière ligne droite ! 

Covid-19 et mesures barrières: ce qui va changer au 1er septembre 2020

A compter du 1er septembre 2020, de nouvelles mesures barrières seront applicables dans les entreprises :

  • Systématisation du port du masque « grand public » dans tous les espaces de travail clos et partagés, à l’exception des bureaux individuels ;

Attention : si le port du masque devient obligatoire, celui-ci deviendra un équipement de protection individuelle (E.P.I). Or, en vertu de l’article R.4321-4 du code du travail, l’employeur doit fournir au salarié les équipements de protection individuelle nécessaire à la protection de sa santé. Le coût des masques devra donc être intégralement pris en charge par l’entreprise.

  • Forte incitation à recourir au télétravail dans les zones où le virus circule activement ;
  • Maintien des mesures actuellement en vigueur (distanciation physique, lavage régulier des mains, aération des locaux, mise en place d’un document unique d’évaluation des risques professionnels).

Un nouveau protocole est attendu. Il viendra prendre la place du protocole de déconfinement, publié le 3 mai par le ministère du travail et mis à jour, pour la dernière fois, le 3 août 2020.

En vertu de son obligation de sécurité, l’employeur devra donc respecter ces nouvelles consignes et veiller à l’application de ces mesures barrières.

Elections du CSE : dernière ligne droite !

Elections du CSE

Durant la crise sanitaire de la covid-19, les élections du CSE ont été suspendues à compter du 12 mars 2020 et ce jusqu’au 31 août 2020 (ordonnance du 1er avril 2020, n°2020-389).

Puis, par ordonnance du 17 juin 2020 (n°2020-737), le Gouvernement a autorisé la reprise anticipée des élections du CSE aux entreprises ayant, à la date d’entrée en vigueur de la précédente ordonnance, engagé un processus électoral (par exemple : en informant son personnel de la tenue prochaine d’élections).

Ainsi, les entreprises assujetties à l’obligation de mise en place du CSE :

  • Pouvaient reprendre leurs élections professionnelles, à compter du 3 juillet 2020, si elles avaient, auparavant initié ce processus ;

  • Doivent obligatoirement engager la procédure des élections professionnelles à compter du 1er septembre 2020.

A partir de cette date butoir, le défaut de mise en place du C.S.E, constaté par l’absence de procès-verbal de carence, aura de nombreuses conséquences, à savoir :

  • L’absence de représentation du personnel par des représentants du personnel est qualifié de délit d’entrave et est punie de 7.500 euros d’amende (article L.2317-1 du code du travail) ;

  • Tout salarié, lésé du fait de l’absence de représentants du personnel, pourra agir en justice pour demander le paiement de dommages et intérêts ;

  • Le maintien des anciennes institutions représentatives (délégués du personnel et comité d’entreprise) n’aura plus aucun fondement juridique. Ainsi, toutes les décisions prises au soutien d’une information/consultation de ces institutions sera dépourvue de valeur et pourra faire l’objet d’une annulation.

Exemple : Si une entreprise consulte ses délégués du personnel sur les facultés de reclasser un salarié inapte, cette consultation ne sera pas prise en compte. En conséquence, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse pour défaut de consultation des représentants du personnel.

Aide exceptionnelle à l’embauche des jeunes de moins 26 ans

Pour aider les jeunes arrivant sur un marché du travail, fragilisé par la crise sanitaire de Covid-19, le Gouvernement a mis en place le plan « 1 jeune, 1 solution ». Celui-ci vise notamment à encourager les entreprises à l’embauche des jeunes travailleurs moyennant le versement d’aides financières !

  • Une aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans

L’article 65 de la loi de finances rectificatives du 30 juillet 2020, complété par le décret du 5 août 2020 (n°2020-985) institue une aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans.

Cette aide est d’un montant de 4000 euros maximum (ce montant est proratisé si le temps de travail du salarié est inférieur à 35 heures). Pour pouvoir solliciter cette aide, l’entreprise ou l’association doit s’assurer que l’embauche du jeune salarié remplit les conditions suivantes :

  1. Le salarié est embauché en CDD d’au moins 3 mois ou en CDI ;
  2. La date de conclusion du contrat se situe entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021 ;
  3. La rémunération du salarié est inférieure ou égale à 2 fois le montant horaire du SMIC ;
  4. L’employeur est à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement ;
  5. L’employeur ne bénéficie pas d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi pour le salarié considéré ;
  6. L’employeur n’a pas procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement économique sur le poste concerné par cette embauche,
  7. Le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’entreprise à compter du 1er août au titre d’un contrat non-exigible à l’aide.

Par ailleurs, plusieurs autres précisons seront également nécessaires :

  • Pour pouvoir bénéficier de l’aide, l’entreprise doit maintenir le salarié dans son effectif pendant au moins 3 mois à compter du 1er jour d’exécution du contrat ;

  • Si, en cours d’exécution du contrat, le salarié dépasse l’âge de 25 ans, l’employeur continue de percevoir l’aide jusqu’à son épuisement.

Cette demande d’aide devra être transmise en ligne sur le site de l’Agence de services et de paiement à compter du 1er octobre 2020. Elle sera versée à l’entreprise ou à l’association chaque trimestre.

A lire aussi : Embauche d’un mineur: quelles sont les conditions?

  • Une aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti

La loi de finances rectificatives du 30 juillet 2020 a institué, en son article 76, une aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis. Le montant de cette aide varie selon l’âge de l’apprenti :

  • 5000 euros s’il est mineur ;
  • 8000 euros, s’il est majeur. 

Cette aide exceptionnelle à l’embauche des jeunes travailleurs est versée aux entreprises de moins de 250 salariés, lorsque les conditions suivantes sont remplies :

  • Le contrat d’apprentissage est conclu entre le 1er juillet 2020 et 28 février 2021 
  • L’apprenti est âgé de 16 ans à 25 ans révolus ; 
  • Le diplôme préparé est d’un niveau BAC+5 ou inférieur.

En outre,seule la première année d’apprentissage est éligible à l’aide exceptionnelle. L’aide unique est maintenue pour les années suivantes du contrat.

Cette aide exceptionnelle est également versée pour l’embauche de salarié de moins de 30 ans en contrat de professionnalisationL’attribution de l’aide exceptionnelle est automatique. En effet, le dépôt du contrat éligible auprès de votre opérateur de compétence (O.P.C.O) déclenche le versement mensuel de l’aide. 

Les nouvelles modalités de prise en charge de l’activité partielle

De nombreuses entreprises ont sollicité le dispositif de prise charge de l’activité partielle afin d’atténuer les effets néfastes sur l’emploi de la pandémie du Covid-19.

Selon l’article L. 5122-1 du Code du travail, l’activité partielle est applicable sur le fondement d’une autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, lorsque la diminution de la rémunération des salariés est liée à :

  • « La fermeture temporaire de leur établissement ou partie de l’établissement ;
  • La réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail »

L’article R. 5122-1 du Code du travail ajoute également une autre condition d’accès à l’activité partielle.

L’entreprise peut demander à bénéficier de ce dispositif lorsqu’elle « est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité » en raison d’une « circonstance de caractère exceptionnel ».

Or, la pandémie du Covid-19 a été assimilée à une « circonstance de caractère exceptionnel ».

Le Gouvernement a donc agi et continue d’agir, sur ce fondement, pour permettre aux entreprises d’appréhender de la meilleure manière possible cette crise sanitaire. 

 

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle

L’article 1er du décret du 29 juin 2020 (n° 2020-810) détermine une nouvelle prise une charge de l’activité partielle et fixe le montant de l’allocation d’activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié. Cette indemnité doit être au moins égale à 8, 03 euros de l’heure. Ce nouveau taux est applicable à compter du 1er juin jusqu’au 30 septembre 2020.

Il convient de préciser que : 

  • Le plafond de l’indemnité d’activité partielle n’a quant à lui pas été modifié. L’allocation d’activité partielle est donc toujours limitée dans son montant à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (S.M.I.C)

  •  Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est toujours à 70 % pour :

  • Certains secteurs d’activité tels que la restauration de type rapide, les services des traiteurs, les centrales d’achat alimentaires et les stations-service ;

  • Les entreprises dont le chiffre d’affaires a diminué d’au moins 80 % entre le 15 mars au 15 mai 2020
 

L’individualisation de la prise en charge de l’activité partielle 

Depuis une ordonnance du 22 avril 2020, les entreprises ont la possibilité d’individualiser la mise en œuvre de l’activité partielle. Dispositif par nature collectif, l’activité partielle peut désormais concerner uniquement certains salariés de l’entreprise. Source d’inégalité potentielle, ce dispositif fait l’objet d’un encadrement : 

  • Le chef d’entreprise doit, pour pouvoir en bénéficier soit : 

  • Informer et consulter le CSE avant toute demande de mise en activité partielle individualisée, sur la base d’un document d’information contenant les conditions exposées ci-dessous ;

  • OU Conclure un accord d’entreprise ou d’établissement déterminant les modalités de recours à l’activité partielle individualisée. 

Pour ce faire, le document ou l’accord doit notamment indiquer les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise » mais aussi « les critères objectifs justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle » (Article 8 de l’ordonnance du 22 avril 2020).

Afin de justifier sa demande, l’employeur devra transmettre à l’autorité administrative l’accord d’entreprise ou à défaut les éléments communiqués au C.S.E ainsi que le procès-verbal de consultation du C.S.E (Article 3 du décret du 26 juin 2020). Cette transmission s’effectue au moment :

  • « Du dépôt de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle ;
  • De la date de signature de l’accord ou de remise de l’avis lorsque l’autorisation a déjà été délivrée ».

La société doit notamment justifier sa demande en indiquant les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise » et « les critères objectifs justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle » (Article 8 de l’ordonnance du 22 avril 2020).

 

A lire aussi: COVID-19: ACTIVITÉ PARTIELLE ET CONSULTATION DU C.S.E

 

La prise en compte des heures supplémentaires

L’ordonnance du 22 avril 2020 (n° 2020-460) évoque la prise en charge dans le salaire de référence, dans l’allocation d’activité partielle, des heures supplémentaires effectuées par les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait et les salariés soumis à une durée de travail supérieure à la durée légale conformément à une convention collective (Article 7).

Il convient de préciser que cela ne concerne que les conventions conclues avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 avril 2020.

 

Le remboursement des sommes versées au titre de l’allocation d’activité partielle 

Le décret du 26 juin 2020 (n° 2020-794), article 1, donne la faculté à l’autorité administrative d’exiger, en cas de contrôle de la société, « le remboursement à l’Agence de service et de paiement (ASP) des sommes versées au titre de l’allocation d’activité partielle ». Les hypothèses de redressement visées concernent : 

  • Le « trop perçu » ;
  • Le non-respect par l’entreprise, sans motif légitime, des engagements relatifs au placement des salariés en activité partielle effectué trente-six mois précédant la date de dépôt de la demande d’autorisation ».

Néanmoins, le constat des manquements ci-dessous ne donnera pas systématiquement lieu à un redressement de la société. En effet, le Ministère du Travail, dans son communiqué du 13 mai 2020, a reconnu que les sociétés de bonne foi, à l’origine d’erreurs, pourront se prévaloir du droit à l’erreur à l’égard de la DIRECCTE. Celles-ci ont reçu pour consigne d’« engager un dialogue avec les entreprise en vue d’une régularisation « à l’amiable » » en pareilles hypothèses.

 En cas de confirmation du redressement l’entreprise devra s’acquitter du paiement de sa condamnation  « dans un délai ne pouvant être inférieur à trente jours ».

Embauche d’un mineur: quelles sont les conditions?

Vous envisagez l’embauche d’un mineur. Cela est tout à fait possible, à condition de respecter les dispositions spécifiques relatives aux jeunes travailleurs.

L’article L. 3161-1 du Code du travail définit un jeune travailleur comme :

  • Un « salarié âgé de moins de dix-huit ans »
  • Un « stagiaire âgé de moins de dix-huit ans qui accomplit des stages d’initiation ou d’application en milieu professionnel dans le cadre d’un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité »
 

Les dispositions communes à tous les jeunes travailleurs

En application de l’article L. 4153-1 du Code du travail, les jeunes travailleurs doivent être âgés d’au moins seize ans pour travailler, sauf en cas de dérogations concernant :

  • Les contrats d’apprentissage ;
  • Les contrats de professionnalisation ;
  • Les contrats conclus par un jeune travailleur âgé de 14 à 16 ans pour un autre motif.

Tous les jeunes travailleurs disposent de la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée et des contrats à durée indéterminée. Ces jeunes travailleurs, du fait de leur « vulnérabilité », sont soumis à des dispositions spécifiques :

  • Ils doivent effectuer une visite médicale avant l’embauche (Articles L. 4624-10 et R. 4624-18 du Code du travail).

  • La durée maximale de travail quotidien s’élève à 8 heures dans la limite de 35 heures hebdomadaires (Article L. 3162-1 du Code du travail).

  • Il convient également de préciser que les salariés mineurs : 

  • Peuvent effectuer au maximum quatre heures et demie de travail effectif de manière ininterrompue, contre six heures pour les salariés majeurs (Article L. 3162-3 du Code du travail) ;

  • Doivent obtenir un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives, contre vingt minutes pour les salariés majeurs.

  • Les salariés mineurs bénéficient de deux jours de repos consécutifs par semaine, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (Article L. 3164-2 du Code du travail).

  • Les salariés de moins de vingt et un ans « au 30 avril de l’année précédente » ont droit de demander un congé payé annuel de trente jours ouvrables (Article L. 3164-9 du Code du travail)
 

Les dispositions spécifiques applicables à l’embauche d’un mineur de 14 à 16 ans

Pour l’embauche d’un mineur de 14 à 16 ans, l’employeur doit adresser une demande écrite à l’inspecteur du travail au minimum quinze jours avant la date d’embauche (Articles D. 4153-1 et D. 4153-5 du Code du travail). Cette demande doit comporter certaines mentions telles que :

  • « Les nom, prénoms, âge et domicile de l’intéressé ;
  • La durée du contrat de travail ;
  • La nature et les conditions de travail envisagées ;
  • L’horaire de travail ;
  • Le montant de la rémunération ;
  • L’accord écrit et signé du représentant légal de l’intéressé 

Les durées quotidiennes de repos et la rémunération des jeunes travailleurs

  • Les durées

Les jeunes travailleurs bénéficient également d’une durée minimale de repos quotidien de douze heures consécutives (Article L. 3164-1 du Code du travail). Cette durée s’élève à quatorze heures pour les jeunes travailleurs de moins de seize ans (Article L. 3164-1 du Code du travail).

  • Les rémunérations

La rémunération des salariés mineurs est fixée sur la base du S.M.I.C. Cette rémunération doit être au moins égale à 80 % du S.M.I.C s’ils sont âgés de moins de dix-sept ans et à 90 % s’ils sont âgés entre dix-sept et dix-huit ans (Article D. 3231-3 du Code du travail).

 

Les interdictions relatives à l’embauche d’un mineur

L’article L. 4153-8 du Code du travail indique que les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ne peuvent pas effectuer « de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces ».

Le travail de nuit leurs est interdit, sauf dérogation de l’inspecteur du travail ou en cas d’extrême urgence.

De plus, en application de l’article L. 3164-7 du Code du travail, il est interdit aux jeunes travailleurs de travailler lors des jours fériés, sauf s’ils exercent leurs fonctions dans :

  • Des établissements industriels fonctionnant en continu ;
  • ou dans un secteur d’activité couvert par des dispositions conventionnelles collective spécifiques.

Taxe forfaitaire et CDD d’usage

L’article 145 de la loi de finance du 28 décembre 2019 (n° 2019-1479), précisé par la circulaire du 12 février 2020 (n°2020-04), a instauré une obligation pour le chef d’entreprise de s’acquitter d’une taxe forfaitaire d’un montant de 10 euros par virement unique lorsqu’il conclut un contrat à durée déterminée d’usage.

 

Les chefs d’entreprises assujettis au paiement de la taxe forfaitaire

Les chefs d’entreprise du secteur privé :

  • Les employeurs relevant du régime général ;
  • Les employeurs de salariés détachés et de salariés expatriés relevant de l’affiliation obligatoire au régime d’assurance chômage.

Les chefs d’entreprise du secteur public ayant opté pour le régime d’assurance chômage.

 

Les C.D.D visés par la taxe forfaitaire

Le chef d’entreprise doit s’acquitter de cette taxe lorsqu’il conclut un contrat à durée déterminée d’usage (C.D.D.U). 

Pour information : en vertu de l’article L.1242-2 du code du travail un C.D.D.U est un contrat conclu afin de pourvoir à un emploi à caractère saisonnier OU à un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas conclure de contrat à durée indéterminée (CDI) « en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (pour en savoir plus).

Plus précisément, les C.D.D.U visés par la taxe sont notamment ceux indiqués par une convention ou un accord collectif de travail étendu et par l’article D. 1242-1 du Code du travail :

  • « Les exploitations forestières ;
  • La réparation navale ;
  • L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
  • Le sport professionnel ;
  • L’enseignement ;
  • L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
  • L’entreposage et le stockage de viande ;
  • Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
  • Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
  • Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques ;
  • La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international »
  • Les activités foraines ; 
  • Les services à la personne

Il convient de préciser que les C.D.D visés sont ceux en vigueur depuis le 1er janvier 2020.

Lire aussi: Covid-19: Activité partielle et consultation du C.S.E

Les C.D.D non visés par la taxe forfaitaire

Certains secteurs d’activités sont exemptés du paiement de cette taxe, à savoir : 

  • les professions de la production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle ;
  • les associations intermédiaires ;
  • les ouvriers dockers occasionnels ;
  • Les C.D.D dont le secteur d’activité fait l’objet d’une convention ou d’un accord collectif de travail étendu comportant une durée minimale ; 
  • l’animation commerciale des prestataires de service du secteur tertiaire ;  
  • l’optimisation linéaire ; 
  • le secteur du déménagement.
 

L’échéance de l’acquittement de la taxe

L’employeur doit s’acquitter de la taxe au moment de la conclusion du contrat.

Le chef d’entreprise doit donc payer la taxe par le biais de la Déclaration Sociale Nominale (DSN) adressée auprès des organismes de sécurité sociale et de recouvrement selon des délais spécifiques :

  • Le 5 du mois concernant les entreprises employant au minimum 50 salariés
  • Le 15 du mois concernant les entreprises employant moins de 50 salarié.

Les conséquences de la fin de l’état d’urgence sanitaire

L’état d’urgence sanitaire décrété dans le cadre de la pandémie de Covid-19 a pris fin au soir du 10 juillet 2020, ce qui a engendré quelques changements en matière de droit du travail.

En effet, le 24 mars 2020 la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 visant à lutter contre « les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19 » est entrée en vigueur pour une durée de (02) mois. Ladite loi avait introduit  des assouplissements à la réglementation du droit du travail et de la sécurité sociale.

Puis, la loi n°2020-546 du 11 mai 2020 « prorogeant l’état d’urgence sanitaire et complétant ses dispositions » a ensuite prorogé ces mesures jusqu’au 10 juillet 2020 inclus.

Aujourd’hui la normalisation de la situation avec la fin de l’état d’urgence sanitaire semble mettre fin aux effets de ces lois. Cela engendre bien évidemment certaines conséquences au niveau du travail.

 

Le rétablissement du délai de carence concernant les arrêts maladie

En cas d’arrêt maladie, un délai de carence de 3 jours est applicable en matière d’indemnisation de cet arrêt par la Sécurité sociale (article R. 323-1 du Code de la sécurité sociale). Les prestations en espèces (IJSS) ne sont donc versées par l’organisme au salarié malade qu’à compter du 4ème jour d’arrêt.

En vertu de la loi du 23 mars 2020 précitée, les prestations en espèces d’assurance maladie étaient toutefois attribuées à partir du 1er jour de l’incapacité de travail.

Cependant, la loi du 11 mai 2020 ne produit plus d’effet depuis le 11 juillet 2020. Le délai de carence revient donc à 3 jours depuis cette date.

 

Le rétablissement de la limite d’exonération de l’impôt sur le revenu des heures supplémentaires à 5.000 euros

La loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 a instauré une exonération d’impôts sur le revenu des heures supplémentaires dans la limite de 5.000 euros par an. 

Durant la pandémie, la loi de finance rectificative pour 2020 du 25 avril 2020 n° 2020-473 a porté cette limite à 7.500 euros. Cette exonération portait sur les heures supplémentaires accomplies « entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire ».

Du fait de la fin de l’état d’urgence le 10 juillet au soir, la limite annuelle d’exonération de l’impôt sur le revenu des heures supplémentaires s’élève à nouveau à 5.000 euros.

 

La fin de la généralisation de la visioconférence concernant les réunions du C.S.E

En vertu de l’article L. 2315-4 du Code du travail, l’utilisation de la visioconférence afin de réunir les membres du C.S.E est possible en cas d’accord du chef d’entreprise et des membres élus de la délégation. En l’absence d’accord, la visioconférence peut uniquement être utilisée à trois reprises par année civile.

L’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 a toutefois autorisé le recours à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du C.S.E après que l’employeur en ait informé ses membres.

L’état d’urgence ayant pris fin le 10 juillet dernier, le recours à la visioconférence redevient l’exception et la tenue physique des réunions la règle.

 

A lire aussi : COVID-19: ACTIVITÉ PARTIELLE ET CONSULTATION DU C.S.E

Covid-19: Activité partielle et consultation du C.S.E

La crise sanitaire du Covid-19 a profondément bouleversé le dispositif de l’activité partielle et le rôle du comité économique et social (C.S.E) dans sa mise en œuvre. Pour y remédier, un décret (n° 2020-794) pris le 26 juin 2020 relatif à l’activité partielle et  publié au Journal officiel le 28 juin 2020, est entré en vigueur le 29 juin 2020.

Ce décret vise à « préciser certaines conditions de recours à l’activité partielle dont l’obligation de consultation du C.S.E en vue du dépôt de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle dans les entreprises d’au moins 50 salariés ».

Initialement, l’article R.5122-2 du Code du travail disposait que la demande d’autorisation préalable à l’instauration de l’activité partielle dans l’entreprise devait être accompagnée « de l’avis préalable du C.S.E en application de l’article L. 2312-17 ».

Il faut préciser que, face à l’urgence imposée par la COVID-19 et aux impossibilités matérielles de procéder à la consultation du C.S.E, un autre décret (n°2020-325) avait déjà vu le jour le 25 mars 2020.  il avait pour objectif d’adapter la législation afférente à l’activité partielle à cette circonstance inhabituelle. 

En effet, il a instauré une possibilité de déroger à la consultation préalable du C.S.E lorsque l’activité partielle était motivée par des circonstances exceptionnelle et a précisé que « cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande mentionnée au premier alinéa, et transmis dans un délai d’au plus deux mois à compter de cette demande ».

Ainsi, en l’état du droit, les entreprises dotées d’un C.S.E devaient consulter leurs représentants du personnel préalablement à leur demande ou à défaut, postérieurement et transmettre à ce titre le procès-verbal de consultation à l’Administration.

En outre, toutes les entreprises de plus de 11 salariés semblaient être soumises à cette obligation. »

A lire aussi: Crise sanitaire: Renouvellement des CDD et missions d’intérim

Pour ce qui est du  décret du 26 juin 2020, il vient  introduire une modification de l’article R. 5122-2 du Code du travail. Cette modification est relative aux éléments communiquées, à l’Administration, lors d’une demande d’autorisation préalable à la mise en place de l’activité partielle dans l’entreprise. 

Ainsi, Ce nouvel article dispose désormais que la demande d’autorisation préalable « est accompagnée, lorsque l’entreprise compte au moins cinquante salariés, de l’avis rendu préalablement par le comité social et économique en application de l’article L. 2312-8 ».

Aussi, l’obligation de consultation du C.S.E relatif à la mise en place de l’activité concerne uniquement les entreprises d’au moins 50 salariés.

Par ailleurs, les entreprises, dont l’effectif est inférieur à ce seuil, n’ont pas à justifier d’un procès-verbal de consultation auprès de l’Administration.

Covid-19: Gestion des congés payés

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 « portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos » est entrée en vigueur le 26 mars 2020.

Cette ordonnance, qui visait à lutter contre « les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19 », a introduit la possibilité pour l’employeur de déroger au régime juridique des congés payés et ce jusqu’au 31 décembre 2020.

1. « L’imposition » des congés payés par le chef d’entreprise

En vertu de l’article L. 3141-16 du Code du travail, le chef d’entreprise détermine « la période de prise des congés » ainsi que « l’ordre des départs » en prenant en compte les souhaits des salariés.

L’ordonnance du 25 mars 2020 (n° 2020-323) a octroyé la possibilité pour l’employeur « d’imposer la prise de jours de congés payés au salarié » par le biais d’ « un accord de branche ou d’un accord d’entreprise » lequel peut être « négocié avec : 

  • Les délégués syndicaux ;
  • Les représentants du personnel au C.S.E ;
  • Le personnel à la majorité des 2/3 ».

Elle ajoute que le chef d’entreprise peut imposer, au maximum, la prise de 6 jours de congés payés au salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’« au moins un jour franc » avant la date d’effet du congé.

Pour votre information, les branches de la métallurgie (« Accord de branche de la métallurgie du 3 avril 2020 ») et de l’automobile (« Accord de branche des services de l’automobile du 2 avril 2020 ») ont d’ores et déjà négocié sur ce point.

2. « Les modifications des dates de prise de jours de congés » par le chef d’entreprise

L’article L. 3141-16 du Code du travail dispose qu’ « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord, l’employeur :

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue ».

L’ordonnance du 25 mars 2020 (n° 2020-323) érige la pandémie du Covid-19 en « une circonstance exceptionnelle ».

Ainsi, le chef d’entreprise dispose de la possibilité de modifier unilatéralement les dates de prise de jours de congés, sans respecter le délai de prévenance de 1 mois indiqué par l’article L. 3141-16 du Code du travail. Toutefois, il doit informer le salarié de sa décision « au moins un jour franc » avant la date d’effet du congé.

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Cette mesure pragmatique vise à « aménager » la législation inhérente à la gestion des congés payés pendant la pandémie du Covid-19 afin de donner plus de flexibilité aux entreprises pour faire face à la crise. 

Pour votre information, en raison de la pandémie du Covid-19, l’employeur peut ne pas attribuer de « congés payés simultanés » aux époux et personnes pacsées, en dépit de ce qu’indique l’article L. 3141-14 du Code du travail.